DDM-Mengapa Perubahan Sering Ditolak

Jawaban Feri Ardiansah

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Terdapat enam alasan mengapa perubahan dalam suatu organisasi seringkali ditolak oleh anggota organisasi :

1. Inersia struktural. Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

2. Fokus perubahan berdampak luas. Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.

3. Inersia kelompok kerja. Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.

4. Ancaman terhadap keahlian. Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.

5. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.

6. Ancaman terhadap alokasi sumberdaya. Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?.

Pustaka:

E. Kast,F dan E. Rosenzweig. 1985. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

DDM-Masalah Perubahan dalam Organisasi

Jawaban Renaldy Lumbantobing

Perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia. Perubahan sudah disadari menjadi sebuah hal yang penting dalam suatu organisasi untuk mencapai sebuah kemajuan. Perubahan memang akan selalu terjadi di dalam suatu organisasi, maka pimpinan organisasi harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di dalam maupun di luar organisasi tersebut. Perubahan memang tidak selalu disukai banyak orang, namun walau begitu perubahan tidak dapat dihindarkan. Karena hakikatnya seperti itu maka diperlukan satu manajemen perubahan, agar dampak dari perubahan tersebut dapat mengarah pada titik positif.

Perubahan adalah respon terencana atau tak terencana terhadap tekanan-tekanan dan desakan-desakan yang ada. Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam suatu organisasi. Perubahan memiliki manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan umur organisasi tersebut tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan dinamis dalam menghadapi perkembangan zaman.

Setiap perubahan akan mempengaruhi siapapun, baik itu pemimpin organisasi maupun anggota dari organisasi itu. Perubahan bisa ditanggapi secara positif dan negatif bergantung pada jenis dan derajat perubahan itu sendiri. Ditanggapi secara negatif atau dalam bentuk penolakan kalau perubahan yang terjadi dinilai merugikan diri manajemen dan anggota organisasi. Sementara kalau perubahan cenderung mengarah kepada suatu inovasi baru maka akan cenderung diterima. Untuk mencapai sebuah keberhasilan maka setiap orang harus siap dan mampu merubah perilakunya. Untuk lebih merealisasikan sebuah perubahan maka sebuah organisasi harus paham mengenai manajemen perubahan, karena manajamen perubahan dapat membantu dan mengarahkan sebuah perubahan ke arah yang lebih positif.

Sekalipun manajemen perubahan membantu sebuah organisasi untuk melakukan kegiatan dengan berorientasi kepada perubahan, pada praktiknya, terdapat beberapa kendala dalam menjalankan manajemen perubahan ini. Kendala-kendala tersebut dapat dibagi menjadi 2, yaitu kendala dari faktor manusia dan kendala dari faktor organisasi.

1. Kendala dari faktor manusia

Beberapa faktor yang terkait dengan sumber daya manusia menjadi kendala besar dalam menjalankan manajemen perubahan ini. Diantara kendala tersebut adalah lemahnya atau tidak adanya kepemimpinan yang mampu membawa seluruh anggota kepada perubahan atau juga karena krisis kepemimpinan dalam perusahaan di mana pimpinan perusahaan tidak begitu didengar oleh bawahan. Selain faktor kepemimpinan, faktor manajer juga menjadi kendala yang menghambat pelaksanaan menajemen perubahan. Umumnya para manajer beranggapan bahwa dirinya pintar dan mampu melakukan kontrol atas berbagai perubahan. Pada kenyataannya, kendala dari para manajer ini merupakan salah satu kendala terbesar dalam implementasi manajemen perubahan. Selain faktor manajer, faktor psikologis dari anggota organisasi atau perusahaan yang merasa “tidak dilibatkan” juga dapat menjadi faktor penghambat berjalannya manajemen perubahan secara efektif.

2. Kendala dari faktor organisasi

Struktur organisasi yang sangat hierarkis dan birokrasi yang kaku menjadi salah satu kendala utama dari faktor organisasi dalam implementasi manajemen perubahan. Selain itu, faktor psikologis “merasa puas” juga akan menghambat perusahaan-perusahaan besar yang telah sukses untuk melakukan manajemen perubahan.

Dari 2 kendala diatas, maka manajemen perubahan menimbulkan sebuah permasalahan umum yaitu penolakan perubahan. Penolakan perubahan tidak selalu negatif, oleh karena itu pembuatan perubahan dalam suatu organisasi tidak boleh sembarangan, harus memikirkan dampak dari perubahan tersebut.

Sumber Bacaan:

Tisnawati Sule, Ernie dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen Edisi Pertama. Jakarta: Prenamedia Group, halaman 380-384.

DDM-Aspek Positif dari Konflik

Jawaban Meri Pesta Ria

Konflik biasanya timbul dalam organisasi sebagai hasil adanya masalah-masalah komunikasi, hubungan pribadi, atau struktur organisasi. Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Pada hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistic antara dua pihak atau lebih. Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya-sumberdaya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja karena kenyataan mereka mempunyai perbedaan status, tujuan, nilai atau persepsi.

Perbedaan konflik dan persaingan terletak pada apakah salah satu pihak mampu untuk menjaga dirinya dari gangguan pihak lain dalam pencapaina tugasnya. Persaingan ada bila tujuan-tujuan pihak-pihak yang terlibat adalah tidak sesuai dengan pihak-pihak tersebut tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua kelompok produksi mungkin saling bersaing untuk memenuhi kuota. Jadi, bila tidak ada kesempatan untuk mengganggu pencapaian tujuan pihak lain, situasi persaingan terjadi; bagaimana juga, bila ada kesempatan untuk menggangu, dan bila kesempatan itu digunakan maka akan timbul konflik.

Sikap pandangan terhadap konflik dalam organisasi telah berubah dari waktu ke waktu, konflik dapat berupa fungsional ataupun berperan salah (dysfunctional). Menurut pandangan lama konflik mengganggu dan menghalangi pelaksanann optimal, sedangkan menurut pandangan baru konflik dapat membantu atau menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi dalam berbagai derajat. Secara sederhana hal ini berarti bahwa konflik mempunyai potensi bagi pengembangan atau pengganggu pelaksana kegiatan organisasi tergantung pada bagaimana konflik tersebut dikelola. Segi fungsional konflik antara lain:

1. Manajer menemukan cara penggunaan dana yang lebih baik.

2. Lebih mempersatukan anggota organisasi.

3. Manajer mungkin menemukan cara perbaikan prestasi organisasi.

4. Mendatangkan kehidupan baru didalam hal tujuan serta nilai organisasi.

Tetapi bagaimana pun juga, konflik mungkin akan berperan salah. Sebagai contoh, kerjasama antar manajer dapat rusak, membuat sulitnya koordinasi kegiatan-kegiatan organisasi. Maka dengan adanya konflik yang berptensi membangun (positif) dapat membantu para manajer dalam menyelesaikan masalah-maslah yang ada pada perusahannya.

Bahan Bacaan:

Hani Handoko, T . 1984. Manajemen.Edisi2. Universitas Gajah Mada-Yogyakarta.

.

DDM-Jenis-jenis Konflik

Jawaban Ricardo Limbong

Konflik berasal dari bahasa latin “Converege” yang artinya saling memukul. Jadi konflik dalm organisasi merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota anggota atau kelompok kelompok organisas karena mereka mempunyai perbedaan status,tujua,nilai atau Presepsi.

Ada 5 Jenis Konflik dalam kehidupan berorganisasi:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakan nya; bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau; bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

Contoh: dalam suatu organisasi terdapat individu mengerjakan tugas nya tetapi itu bukan dari bagian nya sehingga terjadi konflik dalam diri individu tersebut.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti ketua dan anggota).

Contoh: Konflik ini terjadi dalam suatu organisasi karena kedudukan dalam organisasi.

3. Konflik antar individu dan kelompok yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerja nya karena melanggar norma-norma kelompok.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

Contoh: terjadi nya konflik ini karena perbedaan pendapat antar kelompok dalam suatu organisasi.

5. Konflik antar organisasi yang timbul sebagai bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian dalam suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga-harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Contoh: konflik ini terjadi dalam organisasi A dan Organisasi B karena persaingan ekonomi.

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

a. Disiplin

b. Komunikasi

c. Mendengarkan secara afektif

Sumber Bacaan:

T.Hani Handoko.2011.Manajemen.Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta.

Strategi Menangani Konflik

Jawaban Wirawan Virya Nanda

Konflik adalah adanya kesenjangan atau ketidak sesuaian di antara berbagai pihak dalam suatu organisasi atau masyarakat dengan organisasi atau masyarakat lain, di antara berbagai bidang, maupun di antara individu-individu dalam suatu organisasi atau masyarakat. Konflik pada dasarnya merupkaan suatu hal yang alamiah dan dapat diperkirakan terjadi ketika sebuah lingkungan atau organisasi terdiri dari berbagai karakteristik individu. Sebagai seorang manajer wajib mengetahui bagaimana cara untuk menangani konflik-konflik yang terjadi dalam organisasinya. Dalam menangani konfik terdapat tiga strategi dalam menangani suatu konflik yaitu stimulasi konflik, pengendalian konflik, penyelesaian dan penghilangan konflik.

1. Stimulasi Konflik

Stimulasi konflik merupakan upaya yang dilakukan oleh manajer terhadap konflik yang terjadi dengan jalan memberikan umpan-umpan stimulan yang menyebabkan pihak-pihak yang terlibat konflik mengarahkan konfliknya kepada sesuatu yang bersifat positif bagi dirinya dan organisasi. Beberapa contoh program yang dapat dijalankan oleh seorang manjer untuk stimulasi konflik yaitu pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian di mana konflik terjadi. Dengan hadirnya pihak ketiga diharapkan konflik yang terjadi pada pihak-pihak yang terlibat konflik dapat diminimalkan. Selain itu, bisa juga dilakukan perubahan aturan main atau prosedur yang ada. Dengan adanya perubahan prosedur atau aturan main tersebut diharapkan pihak-pihak yang terlibat dalam konflik dapat melakukan penyesuaian ulang mengenai posisi mereka dalam organisasi sehingga konflik dengan sedirinya akan tersesuaikan pula.

2. Pengendalian Konflik

Pengendalian konflik dilakukan untuk memastikan bahwa konflik dapat senantiasa dihindari dan kalaupun terjadi dengan segera bisa diselesaikan kembali. Program yang dapat dilakukan yaitu perluasan penggunaan sumberdaya organisasi. Konflik yang terjadi akibat adanya masalah dalam penggunaan fasilitas atau sumber daya organisasi diharapkan dapat diselesaikan melalui program perluasan sumberdaya organisasi tersebut. Selain itu, dapat juga dilakukan meningkatkan koordinasi antar bagian dalam organisasi. Hal ini menyebabkan konflik yang terutama disebabkan oleh kurangnya koordinasi atau kejelasan struktur pekerjaan lain, misalya dapat diselesaikan dengan baik melalui koordinasi yang intensif. Selain peningkatan koordinasi, bisa pula dilakukan pendekatan melalui pencarian titik temu antarpihak yang terlibat dalam konflik untuk menyusun tujuan bersama yang ingin dicapai dalam organisasi, sehingga berbagai pihak yang terlibat dalam konflik dapat kembali diingatkan akan tujuan utama dari organisasi. Konflik dapat juga dikendalikan melalui penyesuaian perilaku para pekerja dengan apa yang semestinya dijalankan di perusahaan melalui ketentuan-ketentuan yang diberlakukan. Sebagian konflik terjadi karena orang-orang tersebut tidak berperilaku sebagaimana mestinya dalam sebuah organisasi.

3. Penghindaran Konflik

Dua strategi di atas merupkaan sebagian upaya untuk menjadikan konflik sesuatu yang dapat diterima secara alamiah, namun tetap harus diwaspadai agar konflik yang terjadi dapat diarahkan kepada pencapaian kinerja organisasi yang baik. Konlfik selalu diharapkan tidak pernah terjadi namun kenyataanya yang terjadi konflik terus terjadi. Dalam kondisi seperti ini maka konlfik yang terjadi harus dihadapi dan diselesaikan. Program yang dapat dilakukan adalah penghindaran konflik. Jika kita mengetahui bahwa terdapat dua orang yang kalau dipertemukan akan terjadi konflik, maka salah satu upaya yang penhindarannya adalah dengan memisahkan mereka dari baigan kerja yang sama. Selain itu, program yang dilakukan agar menyelesaikan konflik adalah dengan mempertemukan pihak-pihak yang bertikai untuk kemudian meminta mereka untuk menyelesaikan konflik mereka di hadapan pihak ketiga atau antar mereka sendiri dengan desakan terhadap mereka untuk melakukan kompromi.

Ketiga langkah-langkah atau strategi yang ada di atas merupakan suatu hal yang penting untuk diketahui oleh seorang manajer. Di mana dengan mengetahui strategi tersebut maka seorang manajer dapat melakukan pendekatan terhadap konflik yang terjadi untuk meningkatkan kinerja organisasi. Serta dapat juga dilakukan untuk menghindari konflik yang tengah terjadi atau menyelesaikan konflik yang tengah terjadi di antara pihak-pihak yang terlibat dalam konflik.

Sumber Bacaan:

Tisnawati Sule, Ernie & Kurniawan Saefullah, 2015. Pengantar Manajemen Edisi Pertama. Jakarta: Prenada Media, Halaman: 292-294.

Sumber-sumber Konflik dalam Organisasi

Sumber-Sumber Konflik

Jawaban Rahmadanil Oktora

Sumber-sumber konflik terdapat pada suatu kelompok kerja atau dalam organisasi, bersumber pada 4 faktor berikut:

1. Faktor komunikasi

Faktor komunikasi dapat menyebabkan konflik didalam organisasi ketika para anggota didalam organisasi maupun antar organisasi tidak dapat saling mengenal dan juga tidak dapat saling memahami. Contohnya: dalam organisasi sekolah (OSIS) mempunyai beberapa defisi. Dalam satu defisi jika ketua ataupun anggotanya tidak dapat saling mengenal didalam defisinya maka komunikasi di dalam suatu organisasi tidak berjalan dengan baik sehingga menimbulkan konflik, begitupun jika tidak saling memahami maka pekerjaan dalam suatu organisasi tidak efisien.

2. Faktor struktur tugas dan struktur organisasi

Faktor struktur tugas dan struktur organisasi merupakan sumber konflik dalam organisasi, ketika sebagian anggota tidak bisa memahami pekerjaan mereka pada struktur tugas yang ada atau tidak sesuai dalamm pembagian kerja, maupun prosedur kerja yang tidak dipahami. Contohnya: salah satu anggota memiliki kemampuan dibidang IT di dalam organisasinya tetapi pada organisasi anggota tersebut diletakkan pada defisi olahraga, maka pekerjaan yang dilakukan oleh anggota tersebut tidak berjalan dengan baik dan bisa jadi bingung dalam bekerja, maka dari hal tersebut dapat timbul konflik di dalam organisasi tersebut.

3. Faktor personal

Faktor personal dapat terjadi ketika individu-individu dalam organisasi tidak dapat saling memahami, sehingga dapat menyebabkan konfik di dalam organisasi. Contohnya: seseorang di dalam organisasi memiliki masalah dengan keluarga, tetapi masalah tersebut dikaitkan dengan masalah organisasi, jadi hal tersebut dapat mengakibatkan konflik di dalam suatu organisasi.

4. Faktor lingkungan

Faktor lingkungan terjadi ketika setiap individu bekerja tidak mendukung terwujudnya suasana kerja yang kondusif bagi evektifitas pekerjaan, seperti lingkungan yang kurang ventilasi, panas, hingga penataan ruang yang kurang baik. Contohnya: lingkungan yang panas dapat menyebabkan pekerjaan yang tidak efektif dalam melakukan pekerjaan, sehingga dapat menyebabkan kelelahan dan konflik.

Sumber Bacaan:

Ernie Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah, 2005. Dasar-dasar Manajmen. PT Fajar Interpratama Mandiri.

Konflik dan Ciri adanya Konflik

Pengertian Konflik dan Ciri adanya Konflik

Jawaban Fahziana Ulan Sakti

Arti konflik telah dikacaukan dengan banyaknya definisi dan konsepsi yang saling berbeda. Hakekatnya konflik dapat didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak.

3 ciri dari adanya konflik:

1. Komunikasi
Komunikasi dalam arti salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti, atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.

2. Struktur
Struktur dalam arti pertarungan kekuasaan antara departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumberdaya – sumberdaya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.

3. Pribadi
Pribadi dalam arti ketidak sesuaian tujuan atau nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka, dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi. Karakteristik-karakteristik kepribadian tertentu, seperti otoriter atau dogmatis juga dapat menimbulkan konflik.

Sumber bacaan

T. Hani Handoko, 2012, Manajemen (edisi kedua), BPTE, Yogyakarta)

DDM-Jenis-jenis Konflik

Pertanyaan: Uraikan jenis-jenis konflik dalam organisasi

Jawaban Tugas Pricardo Limbong

Konflik berasal dari bahasa latin “Converege” yang artinya saling memukul. Jadi konflik Organisasi merupakan ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok kelompok organisas karena mereka mempunyai perbedaan status, tujua, nilai atau pesepsi.

Ada 5 Jenis Konflik dalam kehidupan berorganisasi:

1. Konflik dalam diri individu , yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya,bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentanganatau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

Contoh: dalam suatu organisasi terdapat individu mengerjakan tugas tertentu tetapi itu bukan dari bagian tugasnya sehingga terjadi konflik dalam diri individu tersebut.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan perbedaan kepribadian. konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti ketua dan anggota).

Contoh: Konflik ini terjadi dalam suatu organisasi karena kedudukan dalam organisasi.

3. Konflik antar individu dan kelompok yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanngar norma-norma kelompok.

4. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok.

Contoh: terjadi nya konflik ini karena perbedaan pendapat antar kelompok dalam suatu organisasi.

5. Konflik antar organisasi yang timbul sebagai bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian. Dalam suatu negara konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi dan jasa, harga-harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Contoh: konflik ini terjadi dalam organisasi A dan Organisasi B karena persaingan ekonomi.

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

a. Disiplin

b. Komunikasi

c. Mendengarkan secara afektif

(Sumber: T.Hani Handoko.2011.Manajemen.Yogyakarta:BPFE-Yogyakarta)

DDM-Perubahan dalam Organisasi

Pertanyaan: Mengapa perubahan dalam organisasi seringkali ditolak oleh anggota organisasi ?

Jawaban Tugas Feri Ardiansah

Banyak masalah yang bisa terjadi ketika perubahan akan dilakukan. Masalah yang paling sering dan menonjol adalah “penolakan atas perubahan itu sendiri”. Istilah yang sangat populer dalam manajemen adalah resistensi perubahan (resistance to change). Penolakan atas perubahan tidak selalu negatif karena justru karena adanya penolakan tersebut maka perubahan tidak bisa dilakukan secara sembarangan.

Penolakan atas perubahan tidak selalu muncul dipermukaan dalam bentuk yang standar. Penolakan bisa jelas kelihatan (eksplisit) dan segera, misalnya mengajukan protes, mengancam mogok, demonstrasi, dan sejenisnya; atau bisa juga tersirat (implisit), dan lambat laun, misalnya loyalitas pada organisasi berkurang, motivasi kerja menurun, kesalahan kerja meningkat, tingkat absensi meningkat, dan lain sebagainya.

Organisasi, pada hakekatnya memang konservatif. Secara aktif mereka menolak perubahan. Terdapat enam alasan mengapa perubahan dalam suatu organisasi seringkali ditolak oleh anggota organisasi :

1. Inersia struktural. Artinya penolakan yang terstrukur. Organisasi, lengkap dengan tujuan, struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya menghasil- kan stabilitas. Jika perubahan dilakukan, maka besar kemungkinan stabilitas terganggu.

2. Fokus perubahan berdampak luas. Perubahan dalam organisasi tidak mungkin terjadi hanya difokuskan pada satu bagian saja karena organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian dubah maka bagian lain pun terpengaruh olehnya. Jika manajemen mengubah proses kerja dengan teknologi baru tanpa mengubah struktur organisasinya, maka perubahan sulit berjalan lancar.

3. Inersia kelompok kerja. Walau ketika individu mau mengubah perilakunya, norma kelompok punya potensi untuk menghalanginya. Sebagai anggota serikat pekerja, walau sebagai pribadi kita setuju atas suatu perubahan, namun jika perubahan itu tidak sesuai dengan norma serikat kerja, maka dukungan individual menjadi lemah.

4. Ancaman terhadap keahlian. Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keakhlian kelompok kerja tertentu. Misalnya, penggunaan komputer untuk merancang suatu desain, mengancam kedudukan para juru gambar.

5. Ancaman terhadap hubungan kekuasaan yang telah mapan. Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat menengah.

6. Ancaman terhadap alokasi sumberdaya. Kelompok-kelompok dalam organisasi yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka. Apakah perubahan akan mengurangi anggaran atau pegawai kelompok kerjanya?.

Pustaka:

E. Kast,F dan E. Rosenzweig. 1985. Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Bumi Aksara.

Alamsyah, Kamal. 2004. Perilaku Organisasi dalam Birokrasi Pemerintahan. Yogyakarta : Pustaka Raja.

DDM-Staffing dan Actuating

imageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimageimage

Previous Older Entries

April 2017
M S S R K J S
« Mar    
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30  

Blog Stats

  • 53,351 hits